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职员招聘和人才贮备都是人力资源事情内容的重点之一，然则今年来，招聘逐渐成为HR心中的痛！那么，我们事实可以做些什么呢？

一、确立和充实企业的人才库

最佳的人才往往都已拥有一份事情，甚至还没有必要去寻求新的职位。

企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中央、专业人才服务机构确立优越的关系，并激励内部员工起劲介入行业内的专业组织与流动，这样才有可能成功地寻找到优异的人才。

由于，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的局限得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上公布招聘广告也会有所辅助。这些做法的关键是在企业需要一个优异的人才库之前就先确立好它。

二、从内部挖掘人才

为内部员工提供提升的机遇可对现有员工的士气起到异常起劲的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充实熟悉到自己的才气，这自己就是认可员工的最好方式。

在泛起岗位空缺的时刻，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机遇，员工可据此领会组织的需求与目的，实际上这也是HR更好地领会企业内人才的绝佳机遇。

有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个异常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工发生异常优越的影响。

三、合理运用企业的网站

有网站的企业不妨确立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的形貌，这会吸引许多合适的候选人投递简历，一样平常情形下，这些候选人都对企业的空缺职位异常感兴趣。

四、推荐人核实

推荐人核实是靠山观察的一部分，常会被人力资源治理职员所忽视。靠山观察的目的在于切实制止企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的贫苦。

推荐人核实是通过与熟悉候选人的人，最好是他以前的上司或同事举行电话相同，充实领会候选人的情形，以确认候选人的资质、才气是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试历程中所形貌的事情业绩是否属实。

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运用这一方式可以确保准备招聘的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清招聘的员工没有过往的不良纪录，以制止危及企业内的员工。事实上，若是因未做好靠山观察而导致新聘用的员工资质太差或发生其他不利于企业的影响，HR要负响应的责任。

五、观察所在地就业市场并关注行业薪酬

有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。

因此，观察所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一样平常来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优异的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。

绝大多数雇主天天都会与HR讨论怎样才气招聘到可以支付较低薪酬的优异人才，这是一个异常危险的想法。没错，有时企业也有机遇以较低的薪酬吸引到一些异常优异的人才，但有可能是由于他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。纵然他们事情异常起劲，绩效不错，仍会为他们的薪酬感应不公平而心有怨言，一旦有更好的机遇他们就会选择去职。

六、将福利作为主要的竞争优势

将企业的福利保持在行业的尺度之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容异常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所获得福利的价值与组织在这方面投入的用度，使员工明了组织是在不断地起劲知足他们的需求。

要注意平衡员工在事情与生涯上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机遇与制度上的灵活性。现在，员工已经日益趋向于自助餐式的福利设计，这样他们才气更好地在事情、生涯与家庭之间取得平衡。此外，凭据员工绩效实行奖金分配也是不可或缺的。

这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。由于，适用于某一人群的形式并不一定适用于另一人群。