每小我私家随着能力的提升，需要负担更多的责任。就需要协同更多的人。也就不可避免的要去招聘。
招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰盛的回报；也有可能是金玉其外，虚耗你的HC和时间精神。最惨的是，好不容易争取来的HC，给团队招来一根搅屎棍。为了辞退这根搅屎棍，你不只要花心思，还要负担团队其他成员的负情绪。
菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适：可能外貌气质、行为举止、履历靠山，家乡籍贯、学历学校任一点都可能感动面试官，或者让面试官直接否掉。
我接触过一个最奇葩的面试官，坚决不要x省的候选人，由于被这省的人伤过……
我在招聘历程中，走过不少弯路，总结出几个方式：
一、简历筛选阶段
若是候选人的履历上，显示他没有在一件事上沉下去，这样的候选人要郑重。什么叫没有沉下去：
一段履历，大公司的事情时间不满2年，小公司事情时间不满1年，这就是没有沉下去。由于事情的饱和度和完整周期看，若是达不到这样的时间长度，是没办法完整的随着一个完整项目走完周期。
若是候选人简历上显示都是大词，热词。要郑重，这类人可能对思索的兴趣远低于对表达的兴趣。
若是候选人示意曾经在在一个短暂的履历中获得最佳新人奖。或者CEO点赞之类，要郑重了，这类候选人可能也很难延续输出。
以上等等，在简历筛选阶段，若是看不到更多亮点，郑重约面。究竟，面试也异常耗时间。
二、面试阶段
面试历程一样平常也就是几十分钟，在这个时间内，想要更立体的领会候选人，就需要有一些快捷有用的方式，有计谋的与候选人相同。
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1. 组织框架法
让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。
2. 延续追问法
好比一个候选人在简历上说自己主导过一个项目，DAU翻了三倍。这时候要问清晰，项目靠山是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是什么？做了什么方式使DAU增进？为什么选这个方式？有没有其他思量？要害漏斗是什么，要害漏斗转化率数据是什么？增进的是绝对值，照样效率？若是现在让你再来一遍，你会怎么做？
把一个问题问清晰了，实在不用再多问其他问题，这小我私家的性格、职业技能立马展现。
最主要的是，这样可以让移花接木的履历原形毕露。
3. 挑战法
测试一下候选人对挑战的态度。好比，否认他的案例——立意、历程、结论。
若是看待挑战，很容易激动，这类员工来了你敢用么？
若是对挑战全盘接受，首先这个项目一定不是他做的，其次是应声虫大概率缔造不了什么价值。
4. 询问挫折
事情大部分都是充满挫折。一个最基本的问题：你在事情和生活上，遇到过的最大挫折是什么？你是怎么解决的？
候选人选择的问题偏向，显示了他对自己人生目标的认知。应对方式，可以看出一小我私家的性格。
三、候选人评估阶段
评估候选人基本有几个角度：性格、职业技能、稳定性、缔造力、团队精神、抗压力。等等。而我以为，除此之外，更要看重职场进取心。
我的一个同伙说过一个3P理论，我以为稀奇有意思：
- Poor：贫穷
- push：进取心
- power：能力
同时知足这三个条件的候选人。大概率在进取心上不会太差。
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