一、我想创业，去哪里找合资人？

若是在熟人关系里找，最好的合资人应该是前同事，同砚次之，同伙再次之，亲戚最末。

早年同事关系到创业的合资人关系是的事情关系平移，之前人人是统一个战壕里的战友，现在换了个坑继续战斗，其磨合成本是最低的。每个单元都有其狗血的剧情和不堪的已往，若是履历过那些办公室的勾心斗角之后，照样以为对方是可以互助的，那么这种阶级友谊能大大降低确立互信的时间成本。

同样，同砚有过配合修业的履历，例如配合完成一次小组作业等，这与事情关系最为靠近，也对照容易完成向创业团队的事情关系转换。

同伙分为事情关系的同伙和私人关系的同伙，这两种情形下，都没有在统一屋檐下共事的履历，而且从甲方或乙方酿成合资人，或从猪朋狗友酿成合资人，都照样有个顺应历程。

亲戚就不���说了，天生就有的亲属关系人人不会去珍惜，会想固然以为是应该的；再加上错综复杂的亲情关系（伉俪妻子店摆个小摊还行，不适合规模化运营），会让商业互助关系变得复杂化。

若是陌生人里找合资人（多数照样经熟人先容的），这有个熟悉和确立信托的历程，不确定性会更大一些，好或欠好全凭人品和运气了。

若是找不到合资人呢？除非你天生是强横总裁的料，否则，建议照样不要创业了。现在忽悠不到合资人，未来一定也忽悠不到客户。

二、什么样的人才气成为公司合资人？

公司股权的持有人，主要包罗合资人团队（首创人与团结首创人）、员工与外部照料（期权池）与投资方。其中，合资人是公司最大的孝敬者与股权持有者。

既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合资人。

这里主要要说明的是合资人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，由于创业公司的价值是经由公司所有合资人一起起劲一个相当长的时间后才气实现。因此对于中途退出的团结首创人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合资人以及享有公司生长的预期价值。

合资人之间是[历久][强关系]的[深度]绑定。

三、哪些人不应该成为公司的合资人？

请神容易送神难，创业者应该稳重凭据合资人的尺度发放股权。这些人并不适互助为公司合资人：

1，资源答应者

许多创业者在创业早期，可能需要借助许多资源为公司的生长起步，这个时刻最容易给早期的资源答应者许诺过多股权，把资源答应者酿成公司合资人。

创业公司的价值需要整个创业团队历久投入时间和精神去实现，因此对于只是答应投入资源，但不全职介入创业的人，建议优先思量项目提成，谈利益互助，而不是股权绑定。

2，兼职职员

对于手艺NB、但不全职介入创业的兼职职员，最好凭据公司外部照料尺度发放少量股权。若是一小我私家不全职投入公司的事情就不能算是首创人。任何边干着他们其它的全职事情边帮公司干活的人只能拿人为或者人为“欠条”，然则不要给股份。

若是这个“首创人”一直干着某份全职事情直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了若干，事实他们并没有冒其他首创人一样的风险。

3，天使投资人

创业投资的逻辑是：a.投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；b.创业合资人投小钱，占大股，通过历久全职服务公司赚取股权。

简言之，投资人只出钱，不着力。首创人既出钱（少量钱），又着力。因此，天使投资人股票购股价钱应当比合资人高，不应当凭据合资人尺度低价获取股权。

这种状态最容易泛起在组建团队最先创业时，首创团队和投资人凭据出资比例分配股权，投资人不全职介入创业或只投入部门资源，但却占有团队过多股权。

4，早期普通员工

给早期普通员工发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果很有限。在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至以为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。

然则，若是公司在中后期（好比，B轮融资后）给员工发放激励股权，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果特好。

四、合资人之间股权比例怎么设置？

初创期合资人之间的股权比例设置，主要是按各人的能力和孝敬度而定的。纵观最近几年在外洋上市的互联网企业，其初创期的股权设置不外乎是以下三种情形：

唯一首创人。例如，京东的刘强东，一嗨租车的章瑞平，58同城的姚劲波。这类的例子稍微少一点，事实这样有超强能力的强横总裁照样少数。

主要首创人+ 1-2位团结首创人。这种例子就是触目皆是，例如，途牛（于敦德58.5%/严海峰41.5%），聚美优品（陈欧86.6%/戴雨森13.4%），唯品会（沈亚56.5%/洪晓波43.5%）。

3-4位差不多的首创人。例如，兰亭集势（郭去疾35.36%/文心23.58%/张良23.58%/刘俊17.48%），淘米网（汪海兵37%/程云鹏32%/魏震31%）。

以上三种情形，没有绝对的优劣之分。然则窃以为，第1和2种情形的团队能走的更远更好，不是由于这样的分法更合理，而是接纳这样分法的团队通常会有一个醒目的主要首创人，其他团结首创人真心折这个老大，以是才愿意接受较低的比例。

在创业公司，是需要有人拍板做快速决议，然后去执行来解决问题的，太民主的决策程序虚耗的是所有人的宝贵时间。第3种情形嘛，人人自己想，也可以去看看两个例子最近的美股走势。

五、股权， 限制性股权和期权有什么区别？

股权是实対实。股东掏的是白花花的银两，公司给的是有假包换的股权，通常适用于投资人或合资人拿的资金股。

限制性股权是实对空。公司给出的是股权，股东空头答应的是未来的 服务限期或/和业绩，通常适用于公司合资人或少数主要的天使员工拿的人力股。

期权是空对空。公司开出的是空头支票，员工空头答应的是服务限期或业绩，通常适用于员工。

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六、什么时刻签署合资人股权分配协议对照合适？

许多创业公司容易泛起的一个问题是在创业早期人人一起专一一起拼，不会思量各自占若干股份和怎么获取这些股权，由于这个时刻公司的股权就是一张空头支票。

等到公司的钱景越来越清晰时，早期的首创成员会越来越体贴自己能够获取到的股份比例，而若是在这个时刻再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能知足所有人的预期，导致团队泛起问题，影响公司的生长。

以是，在创业早期就应该思量好股权分配，签署股权分配协议。

七、合资创业，人人应该凭据出资比例分配股权吗？

若是把创业看成一场远距离拉力赛，赛车手最后可以胜出的缘故原由，至少包罗跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。跑车赖以启动的那桶汽油，一定不是胜出的唯一主要因素。创业企业合资人的早期出资，就好比是那桶汽油。

在已往，若是公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不介入创业，占股70%是知识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为知识。

我们见到，许多创业企业的股权分配，都是“时间的错位”：凭据创业团队当下的孝敬，去分配公司未来的利益。创业初期，欠好评估各自孝敬，创业团队的早期出资就成了评估团队孝敬的焦点指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合资人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合资人成了创业小伙伴。

我们建议，全职焦点合资人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。

人力股要和创业团队四年全职的服务限期挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不跨越100万的，我们建议，资金股合计不跨越20%。

八、合资人退出时，该若何确定退出价钱？

股权回购实际上就是“买断”，建议公司首创人思量“一个原则，一个方式”。

“一个原则”通常建议公司首创人，对于退出的合资人，一方面，可以所有或部门收回股权；另一方面，必须认可合资人的历史孝敬，凭据一定溢价/或折价回购股权。这个基本原则，不仅仅关系到合资人的退出，更关系到企业重大久远的文化建设，很主要。

“一个方式”，即对于若何确定详细的退出价钱，建议公司首创人思量两个因素，一个是退出价钱基数，一个是溢价/或折价倍数。好比，可以思量凭据合资人掏钱买股权的购置价钱的一定溢价回购、或退出合资人凭据其持股比例可介入分配公司净资产或净利润的一定溢价，也可以凭据公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购。

至于选取哪个退出价钱基数，差别商业模式的公司会存在差异。

好比，京东上市时虽然估值约300亿美金，但公司资产负债表并不太好。许多互联网新经济企业都有类似情形。

因此，一方面，若是凭据合资人退出时可介入分配公司净利润的一定溢价回购，合资人很可能吭哧吭哧干了N年，退出时却会被净身出户；但另一方面，若是凭据公司最近一轮融资估值的价钱回购，公司又会面临很大的现金流压力。

因此，对于详细回购价钱的确定，需要剖析公司详细的商业模式，既让退出合资人可以分享企业发展收益，又不让公司有过大现金流压力，还预留一定调整空间和灵活性。

九、合资人股权退出机制，是否可以写进公司章程？

工商局通常都要求企业用他们指定的章程模板，股权的这些退出机制很难直接写进公司章程。

然则，合资人之间可以另外签订协议，约定股权的退出机制；公司章程与股东协议只管不冲突；在股东协议约定，若是公司章程与股东协议相冲突，以股东协议为准。

十、合资人退出团队时，他持有的股权该怎么处置？

创业公司的生长历程中总是会遇到焦点职员的颠簸，特别是已经持有公司股权的合资人退出团队，若何处置合资人手里的股份，才气免因合资人股权问题影响公司正常谋划。

1，提前约定退出机制，管理好合资人预期。

提前设定好股权退出机制，约定幸亏什么阶段合资人退出公司后，要退回的股权和退回形式。

创业公司的股权价值是所有合资人连续历久的服务于公司赚取的，当合资人退出公司后，其所持的股权应该凭据一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合资人更公正，另一方面也便于公司的连续稳定生长。

2，股东中途退出，股权溢价回购。

退出的合资人的股权回购方式只能通过提前约定的退出，退出时公司可以凭据那时公司的估值对合资人手里的股权举行回购，回购的价钱可以凭据那时公司估值的价钱适当溢价。

3，设定高额违约金条款。

为了防止合资人退出公司但却差别意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。

十一、创业者可以给那些很牛逼的兼职职员发大量股权吗？

我们看到，许多初创企业热衷于找一些高峻上的外部兼职职员撑门面，并发放大量股权。

然则，这些兼职职员既若干时间投入，也没负担创业风险。股权利益与其对创业项目的介入度、孝敬度严重不匹配，性价比不高。这也经常导致全职焦点的合资人团队心理失衡。

对于外部兼职职员，我们建议以微期权的模式互助，而且对期权设定成熟机制（好比，照料限期，照料频率，甚至照料效果），而不是大量发放股权。经由磨合，若是弱关系的兼职职员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些职员增发股权。

十二、有的合资人不拿或拿很少人为，应不应该多给股份？

创业早期许多首创团队成员选择不拿人为或只拿很少人为，而有的合资人由于小我私家情形差别需要从公司里拿人为。许多人以为不拿人为的首创人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿人为的回报。

问题是，你永远不可能计算出事实应该给多若干股份作为初期不拿人为的回报。

对照好的一种方式是首创人是给不拿人为的合资人记人为欠条，等公司的财政对照宽松时，再凭据欠条补发人为。

也可以用同样的方式解决另外一个问题：若是有的合资人为公司提供装备或其它有价值的器械，好比专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再抵偿。

十三、股权发放后，发现合资人拿到的股权与孝敬不匹配，怎么办？

公司股权一次性发给合资人，但合资人的孝敬却是分期到位的，确实很容易造成股权配备与孝敬不匹配。

为了对冲这类风险，可以思量：

1. 合资人之间经由磨合期，是对双方卖力。因此，可以先恋爱，再娶亲；
2. 在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；
3. 股权分期成熟与回购的机制，自己也可以对冲这种不确定性风险。

股权激励重在“激励”两个字，它的主要评判尺度时给予对未来的缔造，而不是基于对已往的孝敬。制度是表象，人性是基本。愿分是胸怀，会分是智慧。错误的起点就决议了错误的终点，通常用股权奖励的思绪来做股权激励的，这个思绪泛起的那一刻，往往就是企业走下坡路的谁人转折点。