虽然《劳动法》等相关律例对劳动派遣的珍爱没有对劳动条约的珍爱多，但毕竟照样有一些针对劳务派遣的律例的（如下图）。
派遣单元与劳务派遣工必须订立2年以上牢固限期劳动条约
劳务派遣工数目不能超过派遣单元总用工量的10%
劳务派遣协议必须注明报酬和社保
派遣工与用工单元职工同工同酬
加上近两年职工的维权意识越来越强，许多企业对劳务派遣的“运用”已无以前那么自若，于是一些企业就最先琢磨将劳务派遣转成劳务外包。
据一位“亲历者”所述：
我在一家央企事情了5年，一直都是劳务派遣关系，但最近对劳务派遣的划定越来越多，俗话说上有政策下有对策，企业就将我们强制转为劳务外包条约了，不外感受像是“假外包真派遣”。
像这样的真实案例天天都在发生着。那劳务外包与劳务派遣的区别事实是什么呢？
劳务派遣与劳务外包区别
转成劳务外包后原职工的事情要求基本稳定，只是派遣单元与用工单元的关系由原来的“劳动力租赁条约关系”变成了“项目委托条约关系”。
但劳务派遣关系中的用工单元与职工之间是存在法律上的用工关系的，因此用工单元对职工负有一定的义务，也有治理员工的权力。而劳务外包可以大致理解为这个公式：劳务外包=劳务派遣-用工单元义务与权力。（固然，并不止于此，另有一些细节的区别。）
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无义务也无权力，貌似也很合理，但实际情形不言而喻，你作为一个外包工到人家单元上班或人家派过来一个所谓的向导监视，你想不受人治理那可能吗？以是劳务外包险些就=劳务派遣-用工单元义务。
也就是说被转成了劳务外包后表面上似乎对员工没什么影响，可一旦一些情形泛起（例如工伤，职业病等）就只能找派遣单元而很难要求用工单元卖力，可职工实际上又没在派遣单元上班，这就更容易导致人人扯皮。
以是说劳务派遣关系总体上是要强于劳务外包关系的，那职工若遇到被强转成劳务外包，应该怎么办呢？
劳务派遣被强转成劳务外包，职工可以怎么做？
首��你固然可以“乘隙”提出去职，这相当于是派遣单元违反了劳动条约，以是即使是职工提出去职也可以索偿，按在该单元事情的年限，每满一年可获赔一个月工资。
若你暂时还无法去职，那么你可以凭据实际情形提出你的合理要求，例如调到一家更好的用工单元，或者申请回到派遣单元本部上班。
然后如果因一些缘故原由你与派遣单元一直就没签署劳动条约，也没缴纳五险一金，你也可以借此机会要求补签劳动条约，补缴社保。
小快小贴士：
社保是劳动法和社保法都划定必须缴纳的，只要你主张权力，企业“逃不掉”，但公积金不一样，劳动法并无硬性划定，公积金中央也是授权到各地方执行的，以是你要先去你当地公积金中央咨询一下政策，若是必须缴纳，你就和社保一同主张。
最后，要是对于你的合理诉求派遣单元充耳不闻，由于是他们理亏在先，必要时你完全可以请当地的劳动监查监查部门介入。
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