随着证券业市场的迅猛生长，新的证券业从业职员资格治理制度明确划定，证券公司、基金治理公司、基金托管机构、基金销售机构、证券投资咨询机构、证券资信评估机构及中国证监会认定的其他从事证券营业的机构中从事证券营业的专业职员必须取得从业资格证书，而纵然为了小我私家理财需要,加入此项考试的学习也是异常有需要的。

注

证券从业资格考试由中国证券业协会（SAC）卖力组织，并卖力从业职员治理等相关事项。说到这里，我们得来领会一下中国金融投资领域的各个协会。

有啥用

谁能考

都考啥

在哪考

贵不贵

证券从业资格考试的考试用度为65元/科，不收报名费，可以说照样对照接地气的。但要注重的是，若是考试未通过，再次报考，仍需重新缴纳所报考科目的用度。

考完以后呢

证券从业资格考试及格（两科均满60分）以后，就会获得考试成就及格证。然则这个证书是电子证书，可以通过证券业协会查询。但要注重的是，这个并不是执业证书。在求职的时刻，向用人单位出示打印出来的成就及格证，同样是有用的。

在被用人单位任命以后，就可以通过用人单位向证券业协会申请执业证书了。而且凭据国家律例划定，证券从业职员是持证执业的，以是必须申请执业证书。（这个是用人单位统一申请的，求职者需要提供资料就可以了，不收费的哈。）

拥有执业证书以后呢，就是执业职员了。这时刻，就会涉及另一项问题，就是证书的年检了。证券业协会每年都市组织证书年检，一样平常都是以培训的形式举行，也就是加入证券业协会的培训，及格后，就相当于年检通过了。培训都是接纳网络视频形式，再答几套题，成就及格就OK了（网上能搜到谜底哦，很简单）。固然啦，学习不是免费的，得向证券业协会交银子，一样平常每年300元（以前是200元，未来可能还会涨，但短期内不会哦）。

这里要提醒人人一下：若是仅仅通过考试，还未被用人单位任命并申请执业证书，是不需要加入年检和培训哦，以是不用忧郁。等从业以后，你所就职的机构会组织人人统一交银子培训的，不用忧郁被落下或遗忘年检的。

为什么我要你选择证券行业？

金融行业收入高，许多年轻人都趋之若鹜，盼望能踏入这一行业。其中证券公司更是备受青睐。现在证券行业的薪资水平与人才制度究竟是怎样，大师兄为你做了详细梳理。

各大券商薪资水平

2015年16家证券公司人为排名

凭据A股上市公司2015年年报披露数据，证券行业人均薪酬为74.99万元。东方证券以102.45万元人均年薪高居第一。广发证券和招商证券划分获得第二与第三。排名垫底的国元证券人均年薪仅为41.8万元。

而在金融业各家公司的人均年薪中，证券业人均薪酬74.99万元，保险业人均薪酬17.32万元，银行业人均薪酬15.90万元。证券业以绝对优势领跑金融圈年薪水平。

可能光看表格你没法领会各家证券公司更详细的薪资情形，那来听听证券业老司机是怎么说的：

中信：基本月薪12500，奖金可以拿到3年人为，也有时刻分红只有约半年的，也有人的研究员分红就有一百万，投行的新员工可以拿到跨越30个月的人为，人和人之间差距对照大。

国泰君安：基本人为1万出头，今年5月份刚调的，以前只有4600，听说干满2年的基本人为一样平常有两万多，总体上新人基本人为拿到30万，没问题。这次国泰君安的人为调整幅度照样蛮大的，有向外资投行靠拢的趋势。年底项目提成不是很清晰，只知2007年底不多，才两万的样子。国泰君安执行人为封顶10万，然则内里的报代和非报代的人为差异不大，一样平常有5年投行履历的，基本人为在5万每月左右。颇有实力的上海老牌券商。

银河证券：海内投行实力仅次于中金，中信，人为水平一样平常。

海通证券：基本4000，听说一个月收入可以拿到1万五左右，原交通银行剥离出来的证券公司，上海本土券商。

齐鲁证券：基本6000，加基本福利有2000多，在加上一些差补之类的，过万很容易的。

安信证券：也许收入也在一万以上，股东很纷歧样平常，证监会自己开的券商。

申银万国证券：研究员基本8000，投行4000，每月有绩效奖金之类的，投行应该是相同的，听说去年进投行才半年的毕业生年底发了10万。

国信证券：基本5500，有出差节约奖金，对于新人另有1.8W的电脑报销额度，分红奖金依你所在的项目组的效益，去年一样平常年底可以发到10几万吧，个体差异很大，每月差不多总体收入1万左右，算算运气好的，第一年跨越20万，问题不大。

信达证券：4000+，详细不知，听说新人分红不是许多，人马主要是原信达资产治理的原班人马，营业资源只要靠其信达资产治理公司的营业和资源，基本不用出去找项目资源。

兴业证券：5000-6000，详细不知。

团结证券：人为6千不到，出差补助80天天，每年招人许多，恐僧多粥少。

长江证券：5000，投行排名较后。

东海证券：5000左右，原江苏常州的地方证券，这几年投行营业生长很快，股东靠山一样平常。去年招了几十个复旦和财大的学生去考保荐代表人考试而名声大作。

德邦证券：5500，投行营业一样平常，民营。

瑞银证券(UBSS)(原北京证券，后被瑞银收购)：operation部门15万、投行部门30万，奖金要看项目。

除了基础薪资，另外各个券商给出差补助在50-300左右天天，一样平常的在100-150左右，一样平常券商的出差强度跨越200天每年，以是出差补助也是收入的一块(一样平常住4,5星级旅店，为了保持小我私家的私密空间和生涯习惯，一样平常不会合住)，以是进投行前一定要想清晰，是否顺应这种出差生涯，究竟历久出差会影响，好比情绪之类的。

节假日也会发些过节费，探亲费，春节的历士红包，每次也会有1000-5000，一样平常一年也要发个两万吧，不外这是行情好的时刻，其它什么交通补助，通讯补助，制装费，餐补之类的，一个月加起来也有两千吧，每个公司详细划定纷歧，一样平常国企靠山的发的多一些，由于部门国企劵商的基本人为可能会低一些。

以是基本上一样平常的投行一个月平均收入1万照样有的，虽然比不上中金、中信和外资投行，然则比起其它行业来照样强不少的。

外资的投行IBD的基本人为普遍在20万以上，分红也多多，一样平常年收入在30-70万不等，不清扫个体很高的。（薪资内容来自知乎专栏作者 厉珞琍）

由上我们可以知道，证券行业的薪资相较于其他金融行业，照样占大优势的。但也要详细公司详细分析，差别规模、差别性子的证券公司面临差别的市场、政策环境，薪资水平也有所差别。

证券公司各营业部门薪资水平

只领会各家证券公司的薪资水平怎么够，我们更要着眼于证券公司的各个营业部门上。究竟，统一家公司的部门差别，薪资也会响应浮动。

投资部门

公司自有资金投资的叫做自营部门，一样平常叫做证券投资部，接受客户资金投资理财的部门叫做资产治理部，主要岗位有总司理、投资司理、研究职员，牢固人为一样平常在30W＋，10w－20w，10－15w，年底奖金看业绩提成，各个公司纷歧样，牛市分个三五十万很正常，熊市内里一分没有也很正常。

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研究所

提供投资建媾和研究报告，主要岗位有总司理、研究员、研究助理，现在大的证券公司都市设置研究所，研究所的收入对照稳定，牢固人为一样平常在30W＋，10w－20w，5－10w，年底奖金一样平常在牢固人为的50％左右，现在研究员之间的收入差距很大，象中信、申万这样的大公司内里的高级研究员一样平常收入都在30w以上，若是是《新财富》上榜的一样平常身价在50w往上，小公司则差许多。

投资银行部

主要是做证券刊行、承销事情。主要岗位有总司理、保荐人、项目司理等，保荐人收入最高，行业平均30w以上，年底收入看项目提成，06年年底提成几十万的对照正常；其他人要看老板神色，不外没做到保荐人的一年挣个十几万也很正常；做投行就是太辛劳，老在外面跑，赚的辛劳钱。

经纪营业部

下设营业部、服务部等，大的证券公司往往有几十个营业部，另有上百个的，漫衍在天下各个都会。许多同伙所说的证券公司实在只是经济营业手下面的营业部，收入和总部有很大差距。营业部主要是靠客户买卖佣金用饭，买卖量越大佣金越多，营业部客户司理收入一样平常和区域收入水平挂钩，一样平常4000月薪就算高了。个体可以拿到反佣的分成，这个有若干不好说。

人人若是没有牛逼的学历与靠山一样平常都是从营业部做起。人为也就是当地平均人为吧，但没有哪个行业底层岗位人为会高，若是人人不想一直这样，就尽快往上爬吧。

其他部门

主要是后台如财政、考核之类的，这个我就不清晰了，估量介于总部营业部门和下面营业部之间吧。

实在证券公司收入是没有基金公司高的，海内证券业收入品级是合资基金－内资基金－证券公司，合资基金研究员一样平常30w＋年终奖，基金司理一样平常50w＋年终奖，去年牛市里拿到百万年终奖的基金司理也不少。

总的来看，证券行业被冠以“三年不开张，开张吃三年”的头衔照样有所依据的。当市场处于牛市或者熊市时，行情的利害对于薪资的影响异常大，尤其体现在投资部门上。由于金融行业自己就是个高风险高收益的行业。

证券行业人才制度

财金君信赖，人人在思量是否从事这份事情时，除了薪资，现在可能更多会思量这家公司的人才培养方案和未来提升途径。而证券行业的薪资方面前文都已提及，但关于人才培养激励的现状却鲜有完整权威的数据显示。

直至今年7月27日，德勤在京公布的《2016年证券行业高管薪酬与人才激励现状及趋势研究报告》，周全展现了上市证券公司的人才激励现状及趋势状态。人才的激励制度现在分为中短期激励机制、历久激励机制和合伙人机制。

中短期激励机制

1.激励导向更趋近于注重“团队”与“小我私家”价值孝敬的高激励模式

2.提奖机制三要素（提奖模式、部门定位与部门生长阶段）之间，仍需进一步有用设置；每项要素内，需凭据实际情形举行判断和选择

3.差别营业（资管营业、经济营业、自营营业、投资银行营业）的利润率整体呈上升趋势，提奖额度尚有较大提升空间

4.随着团队层级架构增添、事业部等组织架构调整，存在多种奖金分配模式

历久激励机制

停止现在，证券行业的员工持股/股权激励尚未正式出台专项政策；与之对应的是整个行业对于历久激励的需求愈发强烈。上市证券公司员工持股现在存在两大模式。

模式一：参照《关于上市公司实行员工持股设计试点的指导意见》制订员工持股方案。

模式二：以“员工自行通过及格境内机构投资者购股”方式曲线持股

合伙人机制

参照国际投行履历，创新型合伙人机制在券商行业初见端倪，呼之欲出。好比，企业内部合伙人机制、营业部类合伙人机制、财富治理合伙人机制等；未来，共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。

级别先容：

MD：董事总司理，投行最高营业职级。任泽平跳槽到方正证券级别就为MD。

ED：执行董事，比MD稍微低一点

Director：董事，属于有很强的营业开拓能力或者有一定知名度的高级分析师

SVP：高级副总裁，属于做详细事务的员工中最高的一级了

VP：副总裁，能自力开展营业的一个级别

合伙人纳入基准：

合伙人筛选条件与岗位职级慎密挂钩，并与MD系统买通

筛选条件与绩效考核挂钩，如绩效显示优异、差别营业条线及团队的业绩考核指标差异化设计

激励方式：

凭据每年公司层面的业绩目的杀青情形，提取超额业绩的一定比例作为合伙人激励池

差别层级合伙人享受差别水平的激励额度，确保其整体薪酬水平在市场上的竞争力

针对差别层级的合伙人，配套差别的弥补福利，给予合伙人更周全更多样的薪酬福利

动态调整：

合伙人名单凭据公司业绩与小我私家绩效显示每年动态调整

激励方案每年连续转动授予

注

对证券行业的人才激励现状及趋势发现举行总结

中短期激励

基于战略与营业生长规划，是证券公司中短期激励机制设计的基本，但由于“认团队”胜于“认公司” 的亚文化普遍存在，需对中短期激励机制举行设计，实现人才保留，进而打造人才治理平台、支持战略落地执行。

证券公司在举行激励机制设计上，应更注重以公司为大平台的系统化搭建，强调提奖机制三要素的匹配、提奖额度与奖金分配等各项要害机制设计，使得激励效果更好，据此推动营业的连续生长提升。

历久激励

停止现在，证券行业的员工持股/股权激励尚未出台正式的文件供参照，同时受到《证券法》关于证券员工持股相关限制；与之对应的是整个行业对于历久激励的需求愈发强烈。

历久激励出现多种创新模式：上市公司借路聚集理财设计或委托及格境内机构投资者、拟上市公司试水“QDII+资管”模式等；另外，创新型的合伙人机制初见端倪，呼之欲出，共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。