作为HR和企业，人为算得对，是一件最基本的事情。但现实是，一旦泛起纰漏，背锅的肯定是HR！
看似简朴的人为算法，实则到处是坑，一不小心就会掉到陷阱里！
有了21.75，什么情况下该用正算，什么情况下要用反算？
入职、去职的月份人为又要怎么算？
接下来以实例说明，并通过薪资软件i人事，向人人展示算薪若何又快又准。
现实工作中HR有依据出勤天数盘算人为的“正算法”，与依据缺勤天数盘算的“反算法”之争。这些都是确立在对21.75错误的明白上。
【案例】
正算法：“人为=月薪÷21.75 × 出勤天数”
某员工月��2175元，按照人社部划定，日人为=月人为收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月人为为2175÷21.75×22=2200元。该月请假一天，人为反而比月薪2175多了25元，这合理吗？
反算法：“人为=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”
有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领人为为2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，即是白干了1天，还要倒贴25元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那叨教何时又正算法，何时又反算法呢？
【剖析】
上述案例中，用21.75折算出日人为，在存在缺勤状态下，不管正给照样倒扣，似乎都市得出一个看似不合理的谜底，为什么呢？
焦点问题在于，HR对 “21.75”没有准确明白，死搬硬套。每月平均计薪天数和现实计薪天数并不一致！基于支出的劳动时间与获得的人为数额一致的理论，每月人为原本不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪尺度通常是牢固的，即每月统一尺度。
由于每月现实计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以到达23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的观点。这样详细到某一个月，月平均计薪天数和月现实计薪天数发生冲突，但月人为却执行的是统一尺度，就泛起了看似谬妄的结论。
准确的算法
正算法：人为=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
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反算法：人为=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
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